前些年，医药圈因为行业蓬勃发展，机会多、发展空间大，导致离职率高。跳一次槽，薪资涨幅起码等于甚至超过原单位两三年的年度涨幅。所以，靠跳槽完成升职加薪和职场进阶，是很多医药人的常规操作。

然而，近三年，很多医药人的离职却显得有些无奈了。

一是医药圈资本效应的推动作用，因业务需求买卖产品线导致的大批量裁员成为常态。

二是因公司业绩压力，为保证业务运作，不得不“弃车保帅”，很多价值不大、贡献少的岗位容易被裁员，疫情、带量采购更是凸显这种情况。

自主离职的压力在于如何合理地交接好手上业务，让前东家开心地放你走，留下一个“认真负责”的好口碑，以及“不带走公司任何固定和隐形资产”的潇洒背影。但如果是被迫离职，想要既走得干净与体面，又在和公司谈判上获得更多权益，那么，在对待有些问题上就要转变态度，以获取最大的利益与机会。

态度一：理性面对，获得HR最大的帮助

“被分手”总是很痛苦的。在公司谈裁员时，你一腔怒火，HR很容易成为靶心。其实HR只是个中间人，不是能做主的“话事人”，他只是带着指令顺利把你“送”走，以完成任务。

因此，把情绪发泄到HR身上毫无意义。HR作为职业裁员者，面对一哭二闹三上吊的现象早已见怪不怪。所以，此时的你应该更加冷静与理性，展现自己的条理性和逻辑性，以争取最大的福利。一般情况下，HR对于赔偿条件多少有些小权利，比如多给一个月赔偿金，为你争取拖延离职的时间点等。

只要是正常的辞退，与HR交恶是极其不划算。医药圈子不大，当你的下家做背调时，以防对你产生“难搞”的印象。就算是一些小错误的非正常离职，也可以合理谈判，要求HR做保密处理。

记住，和公司谈离职时不需要释放情绪，而是要展现自己的情商和沟通力。

态度二：N+?取决于你的策略，而不是硬刚

一般情况下，公司辞退时鲜有直接宣布N+2或N+3的政策，业界普遍标准是N+1。但是基于员工和公司之间的“关系”不同，公司会根据不同的情况来进一步商谈赔偿的金额，比如是不是终身合同制员工、哺乳期员工，以及职位的重要性，是否掌握业务机密、产品核心要素等。如果没有特殊的情况，基本劳动法也就是保障N+1的赔偿，即便劳务仲裁也没有什么必要。

如果是大批量辞退，HR一般会直接给出一个补偿方案，能第一阶段签掉的就签掉走人了。然后，第二阶段是一对一的洽谈，如果确实掌握了一定的实质性筹码，可以有策略地为自己多争取两个月的补偿。

另一点就是在离职时间上，有时候赔偿金额相对难谈，但是让HR为你拖延离职时间则可能相对好操作。在原单位多混两个月，有人交金，多给自己一段时间找新工作，也是不错的选择。

态度三：Start out again is never easy

重新出发从来都不是容易的事，关键是把眼光放在自己职场下一步的发展上。需要思考是不是转个职能，或换一个细分领域发展，看看哪些企业、哪些岗位与你的职场路径相匹配，这才是关键。没有存在十全十美的工作，主要还是看自己的发展目标。

在如今医药大背景下，千万不要轻易因为小小的不愉快而意气用事提出离职，因为做生不如做熟。但当机遇来临，或不得已需要重新“包装”自己再次出发时，谁又能说也许这不是一个全新的美好开始呢？

责任编辑：八角

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